人工智能知道你在说谎

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目前,基于机器学习、复杂算法等技术的人工智能软件已初步具备判断用户是否说谎的能力,这令许多人惊奇不已。其实,随着技术的发展,人工智能做到这一点并不出人意料。也许在不久的将来,手机下载的应用软件或电脑智能软件会主动发出这样的提醒:“你已经背离减肥方案,或者抄袭了别人的作业。”

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最近,德雷塞尔大学开发出一款名为“追踪”的手机应用软件,能根据获得的用户数据推断使用者在执行减肥方案的过程中是否诚实,饮食模式是否符合减肥方案要求等。该应用软件事先预存减肥方案的正确食谱,用户在使用时需要输入自己的每日饮食情况。通过统计、对比和分析,该应用软件可以勾勒出用户近期的饮食习惯,如果发现实际饮食与正确食谱发生较大偏离,就会发出特别提醒,同时附带提醒原因。

人工智能知道你在说谎。文|漠兮

由于这款手机应用软件具备强大的自我学习能力,随着使用时间推移,该软件的灵敏度也会越来越高。不过研究人员称,这只是人工智能在这一领域的初步产品。未来,基于各种人工智能技术的“导师型”软件将越来越多,这意味着也许有一天,你身边的健身教练被机器人代替,它们的标准更严格、更精确,训练效果也会更好。

来源|智能相对论(aixdlun)

人工智能的真伪判断能力还有更广泛的应用,例如验证作业抄袭或论文查重。丹麦哥本哈根大学计算机科学系研究人员开发了一个名为“影子写手”的项目。该项目建立在机器学习技术基础上,通过对比学生现在和之前的作业情况,确定他是否抄袭。不过这仍是其基本应用,未来这项技术将扩展到校园以外更广泛的范围。例如,与警察合作将该技术用于文书验伪、笔迹核对等工作。目前这些工作都是人工完成,工作量非常大。如果应用人工智能技术,不仅能减轻工作强度,还可以提高工作的准确性。

近日求职少年李文星蹊跷死亡,让BOSS直聘陷入舆论风暴之中,悲剧缘起一份本以为是上市公司敲门砖的Offer,经各类分析认为,这个当初在互联网招聘平台“BOSS直聘”上与李文星联系的北京科蓝公司,只不过是一家冒名招聘的“李鬼”公司。

目前,美国加利福尼亚州一家公司在员工招聘中使用了这项技术。人事部门借助智能数据收集与分析,判断应聘者是否符合公司的招聘条件。

李文星极有可能误入传销组织,其中BOSS直聘的责任难辞其咎。其CEO赵鹏于8月3日回应表示对招聘方的审核机制有漏洞,教训惨痛。

“通过‘人员智能雇佣’系统,要求应聘者对‘个人应聘动机’‘细节注意力’等情况进行自我评估,并将结果与公司预先设定的相关职位要求进行对比,符合条件的人进入下一轮考核。”该公司工作人员称,“即使应聘者说谎,也不用过多担心。因为数据库中储存了大量试题,‘人员智能雇佣’系统根据他在回答问题时是否前后一致,可辨别其是否说谎。”

但众所周知,互联网招聘的问题还远远不止这点,过于销售导向,依赖卖简历或广告位盈利的生存方式,同行恶性竞争,缺乏核心能力、信息真假难辨等问题积重难返,李文星悲剧的发生恰是这畸形的互联网招聘生态的映射。找到好工作,甚至找工作中不被骗仍然是广大求职者的奢望,那怎样才能避免下一个“李文星式的悲剧”发生?

诚如Boss直聘在回应中谈到“不久,在目前材料审核的基础上,我们会采取如身份证、人脸识别等更为准确的审核认证措施”,这些AI相关的技术真的能救得了互联网招聘吗?

互联网招聘弊端显现,AI技术来救场

痛定思痛,互联网招聘平台在加强监管机制的同时,在人工智能发展浪潮下,不妨考虑如何将AI技术更好的应用到互联网招聘领域,减少甚至杜绝此类事件的再次发生。

除建立对招聘企业的真实性、招聘人员身份认证等基本的审核机制外,互联网招聘平台应用AI技术可从招聘端与求职端分别渗透,以杜绝“李鬼公司”进入招聘平台,损害求职者及招聘企业的利益:

在招聘端,利用AI技术对招聘人员进行三重的身份认证:身份证、人脸识别、企业内部信息问答。首先做到身份证与人脸的匹配;其次,利用AI技术图像识别算法,从海量数据中抓取该招聘人员的经常出入地点,最重要的就是是否在该企业周围及内部出现,保证该人员有迹可循,且为该企业相关人员;第三,作为该企业的招聘人员,对企业应相当了解,通过“聊天机器人”来验证人员身份的匹配性。经过招聘企业与招聘人员的三重身份验证,即可杜绝“李鬼公司”等别有用心之徒的非法行为,合理保障求职者权益。即便有漏网之鱼,亦有迹可循。

在求职端,互联网招聘平台亦可应用AI技术为求职者提供相关的分析与帮助,如对应聘企业进行综合评估,包括企业信息的真实性、行业影响力、薪酬水平、企业文化以及其他求职者重点关注信息,推送给求职者;在过程中,也可通过识别应聘企业的招聘状态(如同一岗位招聘数量异常)及其他应聘者后续的状态是否异常(如失联、死亡)等进行分析,确定职位信息的可靠性;抑或通过深度学习技术对求职者与若干应聘岗位做匹配分析,帮助求职者辅助决策,这一点与给企业做候选人匹配分析并辅助企业做最终决策异曲同工。如此,求职者从单纯的被动方转变为具有一定的主动选择权,并对招聘的企业和岗位有深层次的了解,在信息对等的条件下,“李文星事件”将大幅减少。

AI技术的这些应用并非妄谈,互联网招聘,这个已经相对成熟的行业,因为人工智能技术的兴起正在悄然生变。

AI技术的引入,能否改写互联网招聘的历史?

回顾过去, 互联网招聘可归为三个阶段:在招聘1.0时代,各招聘网站在过去信息不对称的年代里充当了“搬运工”的角色,实现招聘企业和求职者的互推,从而赚取佣金。当移动互联网技术方兴未艾之时,移动招聘与垂直招聘顺应而生,推动招聘2.0时代的发展;到现阶段,AI技术的兴起,推动互联网招聘进入3.0时代,目前各主流招聘网站正在致力于AI技术的引入,积极探寻新的可能。

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以往的互联网招聘模式以提供信息为主,如提供企业信息、岗位信息、应聘者简历。求职者检索目标岗位信息,向意向岗位投递简历,然后等待;HR在维护企业及岗位信息的同时,需不间断的筛选简历,确定候选人,并电话+邮件与候选人联系,进行简单的沟通了解,约定面试时间……而AI技术的应用将彻底改变这种对人类来说较为繁琐的模式。

首先,筛选简历,无须HR,智能简历筛选软件即可实现。

在今年3月由北美著名猎头公司SourceCon举办的一年一度的行业竞赛中,一个叫Brilent的机器(Brilent是一个基于人工智能的给候选人进行排名和评估的系统),只花了3.2秒就把合适的候选人从5500份简历中筛选出来了。

AI技术的成熟和运用,为HR提供了完美的解决方案,通过AI技术找出简历与岗位匹配度最佳的求职者并排序,而HR则集中精力在面试和候选人的匹配上。除此之外,AI技术可通过前雇主的评价和社交平台的资料来丰富候选人的简历。

其次,初步沟通,无须HR,聊天机器人即可胜任。

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